Heures de DIF non utilisées : ne laissez pas passer la date !

 

Si vous étiez salarié avant le 31 décembre 2014, vous avez acquis des heures au titre du DIF (droit individuel à la formation). Si vous ne les avez pas utilisées depuis, il est nécessaire de les inscrire dans votre compte personnel de formation (CPF), afin de pouvoir en bénéficier pour financer des futures formations.

Le DIF, créé en 2004, était alimenté de 20 heures par an et plafonné à 120 heures, financées par la cotisation formation des entreprises. Dix ans plus tard, il a été remplacé par le CPF, et la loi a alors donné la possibilité d’alimenter ce nouveau compte avec les heures DIF non utilisées.

Pour continuer à bénéficier de ce droit à la formation, vous devez procéder au basculement de vos heures de DIF sur votre CPF (compte personnel de formation), avant le 30 juin 2021* (Guide CGT sur la formation professionnelle).

Depuis 2019, les heures du CPF ont été monétisées, c’est à dire converties à raison de 15 euros par heure. Vos heures de DIF seront donc également converties en euros sur la même base, avec un plafond annuel de 500 euros, proratisés selon le temps de travail effectué sur l’année et de 800 euros pour les moins qualifiés.

Ainsi, si vous avez atteint le plafond de 120 heures, vous bénéficierez de 1 800 euros. Le montant saisi fera l’objet d’un contrôle à la première demande de formation.

Comment faire ?

• Étape 1 : Vous rendre sur le site internet du CPF : moncompteformation.gouv.fr
 ;
• Étape 2 : Créer votre compte avec votre numéro de sécurité sociale et un mot de passe de votre choix ;
• Étape 3 : Retrouver votre solde d’heures DIF en vous référant aux documents fournis par votre employeur (bulletin de salaire de décembre 2014 ou janvier 2015, attestation de droits au DIF ou certificat de travail).

---

Les cas particuliers 

Quel total d’heures DIF reporter si vous avez eu successivement plusieurs employeurs entre le 31 décembre 2014 et le 1^er janvier 2009 ?

→ Seule l’attestation fournie par le dernier employeur en date est valable.

Si vous avez travaillé simultanément pour plusieurs employeurs à la date du 31 décembre 2014 :

→ Additionnez les heures indiquées sur les attestations de chacun de vos employeurs.

Vous étiez en recherche d’emploi ?

→ Reportez le solde d’heures DIF inscrit sur votre dernier certificat de travail.;

Vous avez retrouvé un emploi depuis moins de deux ans à la date du 1^er janvier 2015 ?

→ Reportez les heures de DIF portables mentionnées sur le certificat de travail émis par votre précédent employeur. Les heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 et attestées par votre employeur actuel.

Vous êtes& agent public (fonctionnaire ou contractuel) ?

→ Vos droits restent affichés en heures et prennent en compte vos heures de DIF accumulées jusqu’au 31 décembre 2016. Ils ne feront pas l’objet d’une conversion en euros, vous n’êtes pas concerné par la loi sur la monétisation des droits à la formation.

---

• Étape 4 : Inscrire le solde de vos heures de DIF arrondi à l’unité supérieure ;
• Étape 5 : Télécharger le justificatif (bulletin de salaire, attestation de droit au DIF ou certificat de travail).

Vous pouvez utiliser votre CPF pour financer une formation de votre choix parmi :

• les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• les attestations de validation de blocs de compétences correspondant à une partie de certification inscrite au RNCP ;
• les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique ;
• les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
• les bilans de compétences (BC) ;
• lapréparation au permis de conduire (B) et « lourd » ;
• les formations destinées aux créateurs/repreneurs d’entreprises ;
• Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles, volontaires en service civique, pompiers, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions (seuls les droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions).

*une bonne nouvelle dans cette période sanitaire et économique si incertaine. Le Gouvernement vient de reporter de 6 mois la date butoir pour inscrire ses heures de DIF, Droit individuel à la formation sur son compte CPF, Compte personnel de formation. Un amendement adopté à l’Assemblée nationale le 24 octobre dernier indique le report au 30 juin 2021 de la date limite de la bascule des droits au DIF dans le CPF.

 

 

Ordonnance sur les services de santé au travail

 

Les mesures prises en avril  2020 relatives à la santé au travail ont été réhabilitées (ordonnance n° 2020-1502 du 2 décembre 2020) et prolongée jusqu’au 1er août 2020 (ordonnance n° 2021-135 du 10 février 2021). Elles modifient notamment les règles de visite médicale des travailleurs, dans un contexte où ces derniers auraient justement le plus besoin d’être sous surveillance médicale.

Participation des services de santé à la lutte contre la propagation du Covid-19 (article  1)

Les services de santé au travail doivent participer à la lutte contre la propagation du Covid-19, notamment en diffusant aux travailleurs et aux employeurs des messages de prévention, en aidant les entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention et en accompagnant celles qui seraient amenées à « accroître ou adapter leur activité ».

Cette dernière formulation, vague, ne laisse pas bien apercevoir le rôle des services de santé au travail dans l’accompagnement en question…

On aurait pu s’attendre à réel renforcement du rôle et de la présence sur place dans les entreprises des médecins du travail dans la période… Il n’en est rien : on relègue les médecins du travail à un rôle de second plan.

Rien non plus sur le rôle des CSE et des commissions santé, sécurité et conditions de travail, dont le rôle n’est en rien renforcé alors que les entreprises ne respectent même pas les recommandations minimales d’hygiène et de sécurité dans le cadre du Covid-19.

Compétence du médecin du travail pour prescrire et renouveler un arrêt de travail (article  2)

L’ordonnance permet au médecin du travail de prescrire et renouveler, un arrêt de travail, à la place du médecin traitant habituellement seul compétent pour cela.

Le médecin du travail pourra également procéder à des tests de dépistage du Covid-19. Un décret devra déterminer les conditions d’application de l’article, qui n’entrera donc en œuvre qu’une fois le décret paru.

Report autorisé des visites médicales et autres interventions (articles  3 et  4)

Les visites et examens qui ne peuvent pas être reportés

Le décret d’application a listé les visites pour lesquelles aucun report n’est autorisé, en raison de la situation personnelle des travailleurs ou des caractéristiques de leur poste de travail.

Il s’agit :

• de la visite d’information et de prévention initiale pour les travailleurs faisant l’objet d’un suivi spécifique (travailleurs de nuit, travailleurs en situation de handicap ou titulaires d’une pension d’invalidité, de moins de 18 ans, femmes enceintes ou venant d’accoucher, travailleurs exposés à des champs électromagnétiques) ;
• de l’examen médical d’aptitude initiale pour ceux faisant l’objet du suivi individuel renforcé (exposition à la radioactivité ou au radon) ;
• du renouvellement de l’examen d’aptitude pour les travailleurs exposés à des rayons ionisants.

Les visites médicales qui peuvent être reportées

La grande majorité des visites médicales pourront être reportées.

Il s’agit de la visite d’information et de prévention initiale et son renouvellement (ayant lieu au maximum tous les 5 ans), du renouvellement de l’examen d’aptitude et de la visite intermédiaire pour les travailleurs affectés à un poste dit à risques.

Les visites de pré-reprise et de reprise

La visite de pré-reprise (normalement obligatoire à la suite d’un arrêt de travail supérieur à trois mois) peut ne pas être organisée.
La visite de reprise (normalement obligatoire à la suite d’un arrêt d’au moins un mois pour maladie ou accident du travail, pour maladie professionnelle ou pour congé de maternité) est fixée ainsi :

• elle doit avoir lieu avant la reprise du travail pour les travailleurs faisant l’objet d’un suivi spécifique (travailleurs de moins de 18 ans, titulaires d’une pension d’invalidité, femmes enceintes ou venant d’accoucher, travailleurs de nuit) ;
• elle peut être reportée dans la limite d’un mois suivant la reprise du travail pour les travailleurs faisant l’objet du suivi individuel renforcé, et dans la limite de trois mois pour tous les autres.

Lire la suite

Téléchargement-s

Ordonnance sur les services de santé au travail _0

Télécharger

Garde d’enfants et confinement : placement en activité partielle

 

Les salarié·e·s parents en garde d’enfants peuvent être placé·e·s en activité partielle.

Au début de la crise sanitaire, elles et ils avaient droit à des arrêts de travail dérogatoires mais depuis le 1er mai 2020 le dispositif a basculé vers l’activité partielle, entraînant une baisse de la prise en charge pour les salarié·e·s (prise en charge avec l’arrêt maladie d’au moins 90 % de la rémunération brute contre 70 % en activité partielle).

Le parent ne peut pas être placé en activité partielle s’il peut télétravailler – il n’y a que le gouvernement pour penser que garde d’enfants et travail sont compatibles !

Par ailleurs, l’employeur conserve le droit jusqu’au 30  juin 2021 d’imposer la prise de congés payés et autres jours de repos et de modifier ceux déjà posés, sous certaines limites (6 jours pour congés payés et 10 jours pour les autres jours de repos) et sous certaines conditions (conclusion obligatoire d’un accord collectif concernant les congés payés, et obligation pour l’employeur de justifier de difficultés économiques. Voir également la fiche sur les congés payés).

Les salarié·e·s parents qui doivent garder un ou plusieurs enfants peuvent bénéficier du dispositif de l’activité partielle.

Réactivé au 1er  septembre 2020, après la trêve estivale, le dispositif a été maintenu, notamment pour les parents d’enfants « cas contacts ». La fermeture des crèches, écoles et collèges le remet sur le devant de la scène.

Les conditions

Pour bénéficier de l’activité partielle, le·la salarié·e doit être parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Les deux parents de l’enfant doivent être dans l’incapacité de télétravailler, et un·e seule des deux peut bénéficier du dispositif d’activité partielle. (...)

Lire la suite

Téléchargement-s

Garde d’enfants et confinement : placement en activité partielle _0

Télécharger

Exercice du droit de retrait du salarié

 

L’exercice du droit de retrait peut permettre de protéger la santé du salarié exposé au risque de contracter le coronavirus. De plus, la simple évocation d’un exercice collectif du droit de retrait lors de discussions avec l’employeur peut permettre de créer un rapport de force propre à contraindre celui-ci à prendre les précautions nécessaires pour protéger les salariés et limiter la propagation du virus (mesures barrières, diminution de l’activité, annulation de certains déplacements, etc.).

À l’heure où tout un chacun se demande comment il peut contribuer à lutter contre la propagation du virus, l’exercice du droit de retrait peut constituer une mesure forte et efficace. Encore faut-il qu’il soit mis en œuvre de façon appropriée !

Danger grave et imminent pour la santé du salarié

En cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié est en droit de suspendre son activité après avoir avisé l’employeur de ce danger (art. L. 4131-1 du Code du travail). Il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé pour qu’il déclenche la procédure de retrait (Cass. soc. 23 avril 2003, n° 01-44806, BC V n° 136).

L’appréciation se fait au cas par cas. Le « Questions/Réponses » du gouvernement souligne que peut être considéré comme « grave » tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée et comme « imminent », tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché.

L’employeur ne peut pas sanctionner le salarié qui exerce ce droit et ne peut pas cesser de lui verser sa rémunération (L. 4131-3 du Code du travail).

Toutefois, en cas de suspicion d’abus dans l’exercice du droit de retrait, L’employeur peut décider unilatéralement de cesser le versement du salaire, sanctionner le salarié voire le licencier pour absence injustifiée. Le litige sur la légitimité du droit de retrait pourra être tranché a posteriori par un conseil de prud’hommes, qui sera le plus souvent saisi par les salariés.

Le risque d’exposition au coronavirus permet-il au salarié d’exercer son droit de retrait ?

Pour le gouvernement, les possibilités de recours au droit de retrait sont fortement limitées lorsque l’employeur prend les mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement. Dès lors qu’un employeur suit les recommandations du gouvernement, qu’il a informé et préparé son personnel notamment dans le cadre des IRP, le salarié ne pourrait a priori pas utiliser son droit de retrait.

Cette position du gouvernement est restrictive.
D’abord, le droit de retrait est un droit garanti par des dispositions législatives et mis en œuvre sous le contrôle des conseils de prud’hommes, ce n’est pas au gouvernement de le définir.
De plus, les recommandations du gouvernement paraissent parfois bien légères au vu des risques de contamination encourus.

Ce qui est certain, c’est que de l’avis même du gouvernement, le fait que l’employeur ne mette pas en œuvre les recommandations du gouvernement peut ouvrir la voie au droit de retrait :

• refus de télétravail alors qu’il est possible,
• pas de protection mise en place en cas d’accueil du public,
• absence d’affichage des gestes barrières,
• absence de nettoyage adéquat des locaux etc.

Ensuite, soulignons que le « danger » peut être caractérisé par une cause extérieure au salarié (par exemple : locaux dangereux), mais peut aussi très bien être lié à son état de santé (par exemple : allergie aux agents auxquels son poste l’expose ; Cass. Soc. 20 mars 1996, n° 93-40111, BC V n° 107).

Ainsi, un salarié vulnérable au coronavirus (femmes enceintes, personnes âgées de plus de 60 ans, gros fumeurs, personnes asthmatiques ou connaissant des difficultés respiratoires) pourrait mettre en œuvre son droit de retrait beaucoup plus facilement.

Notons que le droit de retrait concerne la situation du salarié. Le fait qu’il vive avec une personne particulièrement vulnérable au coronavirus ne permet malheureusement pas d’invoquer le droit de retrait.

Cependant, si l’employeur a parfaitement connaissance du fait que le salarié vit avec des personnes vulnérables, et qu’il existe des solutions de télétravail, de changement de postes, de mesures de protection ou de remplacement par un autre salarié, et que l’employeur ne les a pas mises en œuvre, il commet alors certainement un abus dans l’exécution du contrat de travail.

Le rôle des syndicats et représentants du personnel est indispensable pour regarder au cas par cas la situation des salariés et peser pour que leur soient appliquées les mesures les plus protectrices.

Comment le salarié peut-il mettre en œuvre son droit de retrait ?

Il suffit que le salarié informe son employeur ou son responsable hiérarchique par tout moyen de l’existence d’un danger et de l’exercice du droit de retrait juste avant ou concomitamment au début du retrait. Un écrit (mail, lettre recommandée etc.) est cependant toujours préférable.
Lire la suite

Téléchargement-s

Exercice du droit de retrait du salarié

Télécharger

Coronavirus, comité social et économique et activité syndicale

 

Par rapport au premier confinement, le gouvernement a apporté certaines limites à la dématérialisation des réunions du CSE. Néanmoins, les modalités exceptionnelles de réunion semblent devenir la règle. Et pour cause, l’adaptation des moyens de consultation des instances représentatives n’est pas limitée au seul confinement mais à toute la période d’état d’urgence sanitaire, régulièrement prorogé (dernièrement, jusqu’au 1er juin 2021 – v. Loi n° 2021-160 du 15 février 2021).

En effet, depuis l’ordonnance du 25 novembre 2020 et le décret du 3 décembre 2020, l’employeur doit informer préalablement les élus qui pourront, à la majorité de ceux appelés à siéger, s’y opposer, au plus tard 24 heures avant le début de la réunion.

L’information des élus suit les règles applicables à la convocation des réunions.
Cette faculté d’opposition concerne toutefois uniquement le recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée, et uniquement les réunions d’information et consultation sur les sujets suivants :

• licenciement collectif pour motif économique (PSE) ;
• mise en place d’un accord de performance collective ;
• mise en place d’une rupture conventionnelle collective ;
• mise en place de l’activité partielle longue durée.

Les élus peuvent également s’opposer au recours à la visioconférence pour les réunions d’information et de consultation sur ces 4 thèmes précités, mais seulement si la limite habituelle de 3 réunions en visio par année civile est dépassée (le décompte se faisant en dehors du nombre de réunions tenues en visio durant la période d’état d’urgence sanitaire).

La CGT a toujours été opposée au principe des réunions du CSE par visioconférence. Dans certains cas cependant, la visio peut permettre de maintenir le rôle du CSE ou du CSEC tout en préservant la santé des salariés (éviter aux élus de prendre les transports en commun par exemple). Cependant, ce fonctionnement dérogatoire doit être strictement limité dans le temps et conditionné aux recommandations et protocoles sanitaires.

Pour les 4 thèmes d’information-consultation précités, il aurait toutefois fallu que les élus puissent aussi s’opposer aux 3 visioconférences prévues par le Code du travail. Il n’est pas possible de discuter à distance de sujets ayant de telles conséquences sur l’emploi.
Pour les autres thèmes, il aurait également fallu prévoir une faculté pour les élus de s’opposer aux réunions à distance.

En outre, une période de protocole sanitaire stricte ne justifie nullement l’utilisation des conférences téléphonées, qui ne devraient pas être autorisées. C’est à l’employeur de mettre en œuvre les moyens matériels permettant aux membres du CSE de se réunir en visioconférence, quitte pour ceux qui le souhaitent à désactiver le mode caméra.

Quant aux réunions par messageries instantanées, il est aberrant de considérer que cela peut être un moyen de suppléer à une réunion d’instance.

Modalités de déroulement des réunions

Les modalités de déroulement des réunions restent inchangées : le dispositif technique mis en place doit garantir l’identification de ses membres ainsi que leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son ou des messages écrits et des délibérations. Il ne doit pas faire obstacle à la tenue de suspensions de séance.

Le président doit informer les membres de la tenue de la réunion en conférence téléphonique ou par messagerie instantanée, en précisant les heures de début et de fin. Cette information suit les règles habituelles applicables à la convocation des réunions.

Lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote mis en œuvre doit répondre à certaines conditions. Il doit garantir que l’identité de celui qui vote ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote.

Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Pour les conférences téléphoniques, la séance se déroule selon les étapes prévues par le Code du travail pour les visioconférences à savoir :

• l’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres ont accès à des moyens techniques satisfaisant tels que prévus ci-dessus ; 
• le vote a lieu de manière simultanée.

À cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité.

Pour les réunions par messagerie instantanée, la séance se déroule selon les étapes suivantes :

• l’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres ont accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions prévues aux premier et deuxième alinéas du présent article ;
• les débats sont clos par un message du président de l’instance, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération ;
• le vote a lieu de manière simultanée.

À cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l’instance ; au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le président de l’instance en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.

Adaptation des règles d'information et de consultation du CSE 

L’ordonnance du 25 mars 2020 avait organisé de nombreuses dérogations en matière de temps de travail et de prise des jours de repos.

En principe, le CSE aurait dû être consulté avant la mise en œuvre de ces dérogations. Mais le gouvernement expliquait que, pour que ces dérogations puissent être mises en œuvre le plus vite possible, les règles de consultation du CSE devaient être aménagées.

Au sortir du premier confinement, les obligations d’information et de consultation du CSE redeviennent celles antérieures à la crise sanitaire. Toutefois, il persiste toujours deux situations dans lesquelles le CSE est susceptible d’être consulté a posteriori :

• dans le cas d’une demande d’activité partielle, le CSE doit être consulté dans les deux mois suivant la demande de l’employeur ;
• dans l’éventualité où l’employeur impose aux salariés de prendre leurs congés et jours de repos à des dates qu’il détermine et selon un délai de prévenance réduit à un jour franc, auquel cas le CSE doit être consulté dans le mois suivant la mesure (articles 2, 3 et 4 de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 prorogés jusqu’au 30 juin 2021).

Poursuite des processus électoraux en cours dans les entreprises

Tandis que les élections avaient été suspendues durant le premier confinement et, par voie de conséquence, les mandats automatiquement prorogés, tel n’est plus le cas durant la période d’état d’urgence sanitaire actuelle.

Tant que rien n’empêche formellement ni le processus de préparation des élections (négociations du PAP, campagne syndicale), ni le déroulement de celles-ci (à distance ou sur place), les élections peuvent donc se tenir selon le calendrier prévu.
 

Lire la suite de la fiche "  Coronavirus, comité social et économique et activité syndicale"

Téléchargement-s

Coronavirus, comité social et économique et activité syndicale_0

Télécharger

Covid-19/Fonction publique : contractuels ou fonctionnaires, ce qui change

 

Depuis le 3 avril 2021, un nouveau confinement sur tout le territoire national est mis en place et le recours au télétravail va être encore une fois généralisé pour le secteur privé mais aussi pour la fonction publique. Selon le gouvernement, le télétravail doit être le principe d’organisation du travail.

Comment s'appliquent le confinement et le télétravail dans la fonction publique ?

Selon les dernières recommandations de la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique) et pour limiter la propagation du Covid-19, voici les principes devant régir l’organisation du travail au sein des trois versants de la fonction publique (FAQ DGAFP).

Le télétravail constitue la modalité d’organisation du travail de droit commun, dès lors que les activités peuvent être totalement ou principalement télétravaillées. Il est donc demandé d’augmenter les jours de télétravail par agent tout en veillant à ce que les agents qui le souhaitent puissent travailler en présentiel un jour par semaine.

Cependant, contrairement au premier confinement, aucun plan de continuité de l’activité (PCA) n’est mis en place dans la mesure où l’objectif est de faire en sorte que les services publics fonctionnent normalement. Comme si le gouvernement avait découvert subitement que les services publics ne pouvaient pas fonctionner en mode dégradé… C’est pourtant déjà le cas depuis de trop nombreuses années, comme le dénonce la CGT : Mobilisation pour les services publics Service public et protection sociale : un contexte explosif.

Lorsque le télétravail est possible, il appartient à l’administration d’en faciliter l’accès au maximum. Les formulaires écrits préalables ne sont pas obligatoires durant la période. Dans cette situation, l’agent public exerce effectivement ses fonctions et perçoit à ce titre sa rémunération, totale et entière. La période donnant lieu à rémunération et au versement des cotisations est prise en compte dans la constitution et la liquidation des droits à pension. Elle n’aura aucun impact sur le versement du régime indemnitaire.

Si vous êtes contraint de travailler car le télétravail n’est pas possible, les employeurs publics doivent prendre les mesures exceptionnelles afin d’assurer la protection des agents et leur santé. À défaut de quoi les agents pourraient faire jouer leur droit de retrait.

Lire la suite de la fiche n° 2

Garde d'enfants, personnes vulnérables, malades de la Covid-19

Pour les parents contraints de gardes leurs enfants en raison de la fermeture de l'établissement scolaire ou de la classe

Si les missions ne sont pas télétravaillables : Autorisations spéciales d’absence (ASA) pour les agents (etuniquement pour un seul parent) dont les enfants de moins de 16 ans ne sont pas accueillis.

Si les missions sont télétravaillables : À titre dérogatoire, des ASA sont accordées jusqu’au 26 avril, aux agents qui n’auront pas de moyen de garde alternatif, et seulement pour les parents d’enfants en bas âge, en structure de petite enfance, scolarisés en maternelle ou en primaire.

Ces mesures ne peuvent bénéficier qu’à un seul parent, qui devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur précisant qu’il est le seul parent à en bénéficier et qu’il ne dispose pas de mode de garde alternatif.

Si le gouvernement fait un pas, ce n’est pas suffisant pour la CGT, car les parents d’enfants au collège ou en lycée devront télétravailler avec toute la famille présente chez soi.

ASA sans limite d’âge pour les parents d’enfants en situation de handicap.

L’agent bénéficie d’une autorisation spéciale d’absence (ASA), sans délai de carence : le salaire est donc maintenu normalement. L’agent conserve également ses droits à avancement et à pension de retraite. Cette ASA n’entre pas en compte dans le calcul des congés annuels.

En revanche, le temps d’absence occasionné par cette autorisation spéciale d’absence ne génère pas de jours de réduction du temps de travail.

Lire la suite de la fiche n° 3

Téléchargement-s

Fonction publique n° 2 : fonctionnaires et contractuels

Télécharger

Fonction publique n° 3 : Garde d’enfants, personnes vulnérables, malades de la Covid-19

Télécharger

Baromètre éco CGT : Comprendre les chiffres pour mener la bataille des idées

 

L'économie n'est pas qu'une affaire de spécialistes. Pour aider les militants à se repérer dans l’océan de chiffres auxquels nous sommes confrontés au quotidien, le pôle économie de la CGT publie, pour la deuxième année consécutive, un baromètre économique « avec des chiffres clairs et expliqués clairement ».

« Le langage des chiffres a ceci de commun avec le langage des fleurs : on peut lui faire dire ce que l’on veut. »

Cette phrase de Michel Audiard résume à merveille ce qui se discute chaque jour sur les plateaux. C’est tout le problème du discours dominant et du gouvernement par le chiffre.

Le chiffre serait neutre, objectif, imposant des solutions (toujours les mêmes) : baisse d’effectifs, baisse de salaires, dérégulation du marché du travail… La liste est bien connue. L’autre enjeu de ce gouvernement par les nombres, c’est leur apparente complexité.

Les indicateurs, les statistiques seraient affaire de spécialistes.

À la CGT, nous refusons catégoriquement cette idée. C’est pour cela que nous produisons chaque année un livret « baromètre éco » pour donner simplement à voir ce qui est bien souvent passé sous silence, mal compris ou mal connu.

En partant de sujets de notre quotidien, de notre activité revendicative, les six chapitres de ce baromètre donnent une analyse CGT des données économiques et sociales.

Ils constituent un outil pour notre travail d’argumentaire et d’explication vis-à-vis des salariés. Chacune de ses pages est conçue pour aider à la construction des revendications. Ce baromètre peut servir de ressource pour des tracts, facilitera la formation sur les questions économiques autour de journées d’étude, pour s’approprier collectivement ces enjeux.

Pour cette deuxième édition, les indicateurs ont été renouvelés et actualisés avec la crise de la Covid. Cette crise rappelle l’urgence d’un changement de politique économique, et plus généralement d’un changement de modèle, en rupture nette avec le capitalisme.

Enfin, ce baromètre CGT aide à la compréhension d’un monde où capital et travail s’affrontent.

L’économie et les choix économiques sont l’objet de rapports de force, et pas d’une sorte de « mécanique » qui s’imposerait à nous.

Comprendre ces choix, c’est comprendre qu’on peut en faire d’autres : autre répartition des richesses, autre pouvoir des salariés dans l’entreprise, autre modèle de développement économique, soucieux de la planète et de ceux qui l’habitent. Des chiffres pour comprendre, et, en ouvrant la voie à nos revendications, pour convaincre.

Télécharger le baromètre éco

Téléchargement-s

Barometre_VF_0

Télécharger

Nos repères CGT

Repère revendicatif 35a : pôle financier public

Ce pôle financier public reposerait sur la mise en réseau d’un ensemble d’institutions financières de statut public et semi-public exerçant des missions de service public et d’intérêt général.

Repère revendicatif n°35 : financement de l'économie

Les politiques financières, budgétaires et monétaires doivent trouver un nouveau sens au service de l’intérêt général. Les banques et les institutions financières doivent retrouver le sens premier de leur

Sur la question des l'ouverture des grandes surfaces le dimanche : communiqué de l'Union Locale CGT de Cherbourg

 

Communiqué de Presse Union Locale CGT Cherbourg-en-Cotentin

 

D’ouverture en (re)fermeture

La semaine dernière, le centre commercial Leclerc de Tourlaville annonçait la fin de l’ouverture du dimanche mise en place trois semaines plus tôt. Suivant ainsi l’exemple d’autres centres de la même enseigne. Si le prétexte annoncé été lié au « bien-être » de ses salariés, alors pourquoi avoir ouvert plusieurs dimanches ?

Pour la CGT, ce « rétropédalage » vient plutôt d’un chiffre d’affaire en dessous de ce qui était attendu.

La situation nous semble intéressante en elle-même. La force que les clients (eux-mêmes salariés actifs, retraités, privés d’emploi) peuvent avoir sur les décisions prises. Si les comportements sont, à l’origine, individuels, leur multiplication en fait un mouvement collectif. Des décisions peuvent ainsi être remises en cause, dont celles entrainant des reculs sociaux.

Quelles que soient les raisons de ne pas faire ses courses le dimanche : soit garder ses habitudes, soit ne pas passer cette journée dans les magasins, soit par respect des salariés du commerce… Les clients ont mis un frein à cette dérive sans que cela ne dégrade leur santé. Et, qui plus est, cet évènement se déroule dans une période de couvre-feu !

Se mettre à la place d’un salarié qui doit travailler le dimanche, c’est réfléchir aux impacts supportés : activités du samedi soir écourtées, « réveil » du dimanche, ne pas être avec sa famille ou ses amis, ne pas pouvoir inviter ou être invité à un repas, être privé d’activités associatives, physiques… C’est sept jours sur sept que la mauvaise humeur s’installe par cette mesure de privation.

Alors, pour la CGT, ce qui arrive chez Leclerc peut s’étendre ailleurs. La balle est dans notre camp.

Vive la consommation responsable, Vive le respect des salariés, Vive la fermeture des magasins le dimanche !

 

 

Cherbourg,

Le 17 février 2021

Plan de rupture contre plan de relance : 3 questions à la CGT

 

Trois questions à Fabrice Angei, secrétaire confédéral dans le cadre de l'analyse du plan de relance de 100 milliards présenté par le gouvernement en septembre dernier.

Le gouvernement a annoncé le 3 septembre, un plan de relance de 100 milliards autour de trois priorités : transition écologique, compétitivité des entreprises et cohésion sociale. Est-ce une bonne nouvelle ?

Si on prend les items de manière littérale, on parle de transition sociale et écologique… On pourrait penser que c'est une bonne nouvelle. En réalité ce plan est tout autre chose.

Ce n'est pas une bonne nouvelle dans la mesure où cela nous apparaît comme une continuation des politiques libérales qui ont conduit à la fois à une crise écologique, crise sanitaire et à une crise sociale. On demeure sur une politique de l'offre. Des cadeaux pour l'essentiel aux entreprises, que ce soit des exonérations de cotisations sociales, ou encore des baisses des impôts de production, ou des aides sans contreparties ni véritable conditionnalité.

Le gouvernement persiste dans un schéma qui n'évite pas les crises.

Voyez la montée de la pauvreté : les associations d'aides à la personne évaluent à un million de personnes supplémentaires qui sont tombées dans la pauvreté. Elles se basent sur le nombre de repas servis et les aides apportées.

Que ce soit le Secours populaire ou le Secours catholique, ils estiment qu'un tiers de personnes en plus les fréquentent, et notamment beaucoup d'intérimaires et de jeunes. Ce sont les plus précaires.

Cela montre que ce plan de relance ne répond pas aux problèmes.

Les suppressions d'emploi se multiplient, aussi bien les PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) que les suppressions d'emploi invisibles (comme pour les intérimaires). Les jeunes ne trouvent pas d'emplois, les personnes en contrats courts, les saisonniers ne sont plus embauchés.

Ce plan de relance est à la fois insuffisant et mal orienté. Il n'y a rien véritablement en faveur de la jeunesse. Les aides qu'il propose le démontrent :

• le développement du service civique - qui grignote l'emploi pour partie du service public ;
• les emplois aidés, les aides au recrutement d'apprenti - sans la condition que l'employeur les garde dans l'entreprise.

Alors qu'il faudrait un véritable accompagnement, une aide financière pour la recherche d'un premier emploi, avec inscription à l'assurance chômage. Une proposition qui permet de mieux voir ce que peut être « la sécurité sociale pro­fessionnelle ».

D'entrée il faudrait la création de « garanties jeunes » pour ceux qui ne sont ni en emploi, ni en formation, ni scolarisés. Mais au lieu de cela, ce sont les vieilles recettes : la recherche d'une attractivité par une baisse des coûts. Rien sur l'augmentation des salaires. Pourtant 55 % de la production est tirée par la consommation des ménages. Pour ce qui est de l'écologie, on passe à côté !

La CGT propose a contrario un plan de rupture, pourquoi ?

Comme je l'ai indiqué, ce plan de relance n'en est pas véritablement un. Aussi, la CGT propose des alternatives. Prenez la rénovation des logements qui est un enjeu considérable : c'est 45 % de l'énergie du pays, 25 % des émissions de gaz à effets de serre.

Aujourd'hui ;un logement ;sur cinq est une passoire thermique.

L'État ne met sur la rénovation des logements que 7 millions. C'est à peine de quoi rénover 40 000 logements. Alors que, comme la CGT le préconise, si on remet la par­ticipation des entreprises à l'effort de construction du logement des salariés : le « 1 % logement » au taux effectif de 1 %(ça ne l'est plus aujourd'hui), cela aboutit à plus de 5 milliards par an collec­tés.

Si on pratique un système équivalent dans la fonction publique, comme le propose la CGT, c'est 1,5 milliard de plus par an. On totalise du coup 6,5 milliards qui peuvent permettre de rénover des logements, et lutter pour la transition écologique.

On peut trouver aussi des exemples dans l'industrie. Les aides publiques ne sont ni assujetties à contrepartie ni à conditionnalité. Pourtant si on les attribuait à condition qu'il y ait relocalisation, cela créerait des circuits courts qui eux-mêmes favoriseraient la transition écolo­gique, et aurait comme conséquence la réduction des gaz à effets de serre. Cela s'intégrerait dans la lutte contre le réchauffement climatique.

Autre exemple, le projet que porte la CGT à « Verallia Cognac » avec la réouverture du four pour produire des récipients, des bouteilles en verre, recyclables, donc écologiques, pour les producteurs des vignobles de la région.

Ce sont des exemples précis qui montrent qu'il est possible de faire autrement en conciliant enjeux environnementaux (lutte contre le réchauffement) et enjeux sociaux (développement de l'emploi salarié).

En termes de salaire, la CGT réclame le Smic à 1 800 euros en salaire de départ avec la prise en compte des qualifications, un doublement du salaire a minima entre le début et la fin de carrière.

À la CGT, nous voulons un changement de paradigme. Cela permettrait d'allier les considéra­tions écologiques (comme Verallia), la question de la cohésion sociale (par exemple avec les jeunes) et les hausses de salaire, et créer de nouveaux emplois grâce à la mise en place des 32 heures qui pourraient servir au recrutement de jeunes.

Cela se traduirait par travailler moins, travailler mieux et partager le travail. C'est pourquoi nous parlons de plan de rupture, dans la mesure où pour nous, ce plan de rupture c'est un peu la mise en articulation et en cohérence de toutes les propositions que nous avons pu faire.

Que ce soit en termes d'emplois et de conditionnalité des aides publiques, de salaires, de prise en compte de la jeunesse, de résorption de la pauvreté, tout cela donne une direction qui est fondamentalement opposée à ce que met en place le gouvernement aujourd'hui, et dont les chiffres montrent que c'est un échec, sauf pour les dividendes puisque la bourse a battu un record au mois de novembre, avec une augmentation de 21,5 %. C'est la plus forte augmentation de l'indice boursier depuis sa création en 1987.

Ce plan de relance, c'est pour les actionnaires, mais ce n'est ni pour la population en général et les salariés en particulier ni pour la jeunesse.

La CGT a établi des fiches « plan de rupture ». Pour quel usage, pour quel besoin ?

Ce que nous avons voulu faire avec ces fiches, c'est partir des thématiques qui figuraient dans ce plan de relance du gouvernement - qui était surtout un grand plan de communication - pour démontrer que cela ne répondait pas au problème. Et que ça avait une autre visée, celle de préserver la santé financière des grandes sociétés, et le versement des dividendes aux actionnaires.

En contrepartie pour chacun des items, la CGT pro­pose une alternative.

Voilà l'objectif de ces fiches : des outils, qui aident à argumenter, à sensibiliser les salariés sur les questions économiques avec le lien sur leur vécu au quotidien.

C'est en quelque sorte méthodologique : à chaque fois que nous contestons (à juste titre), nous avançons des propositions pour faire autrement.

Prenez « la campagne 10 % de la fonction publique » : c'est 10 % d'augmentation de salaire, 10 % de création d'emploi, et une réduction de 10 % de temps de travail. Cela s'inscrit bien dans une déclinaison de ce plan de rupture.

Ce sont des outils mis au service des organisations pour pouvoir être déclinés au plus près des situations. Articuler cohésion sociale et environnement, mais aussi la question des emplois.

Ce plan de relance, si on prend un budget de 100 milliards pour un objectif affiché de 160 000 créations d'emplois, c'est plus que modeste. Et pour cause, le rythme naturel chaque année sans mesures supplémentaires, c'est 100 000 emplois créés.

Si on prend par exemple le CICE, avec 50 milliards du CICE, et que l'on ne crée au mieux que 50 000 emplois, on comprend que la finalité n'est pas l'emploi.

Si on les avait investis directement dans les emplois publics, dans les filières stratégiques, c'eut été a minima (par exemple dans la santé, l'enseigne­ment ou la transition écologique), la création directe de 300 000 emplois.

Alors que là le gouvernement donne principalement aux entreprises sans contreparties et ça ne marche pas !

Article tiré du dernier numéro du Peuple

Une hausse des salaires urgente pour la relance

 

Le mal nommé « plan de relance » repose sans surprise sur la même conception erronée des questions économiques en France. Au lieu de proposer une trajectoire de sortie de crise de long terme, associant planification et condi­tionnalité de la dépense publique, le gouver­nement s'entête dans une voie désormais bien connue, puisqu'elle est l'unique réponse du gouvernement, peu importe le problème : baisser les impôts ou les cotisations sociales. À l'opposé, nous demandons que ces sommes servent directement les salariés et la tran­sition écologique.

Le plan de relance de 100 milliards d'eu­ros déployé par le gouvernement est construit autour de 3 volets principaux :

• écologie ;
• compétitivité ;
• cohésion.

En revanche, rien sur l'augmentation indis­pensable des salaires.

Il serait très naïf de croire que ce nouveau plan conduira à un changement des politiques publiques et éco­nomiques qui sévissent depuis plus de trente ans.

Pire encore, tout en reculant les discussions autour du partage de la valeur, et donc de l'augmentation des salaires, le gouvernement n'hésite pas, dans la mise en œuvre du plan de relance, à proposer des baisses de salaire.

Comment ? En envisageant d'élargir encore les exonérations de cotisations sociales qui existent pour différents dispositifs tels que le congé de mobilité ou le congé de reclas­sement.

Le gouvernement fait le choix, une fois de plus, de saborder le financement de notre système solidaire de Sécurité sociale

La lutte pour la sauvegarde de l'environne­ment ne pourra être menée à bien que si chaque salarié a les moyens de concevoir un avenir plus serein. Cela passe, inévitable­ment, par un salaire qui lui permette de vivre autrement et surtout décemment, qu'il ait la faculté de pouvoir acheter, utiliser les nou­veaux produits respectueux de l'environne­ment.

L'augmentation des salaires est indisso­ciable du respect de l'environnement

Il faut des mesures d'investissement dans les outils industriels, développer la forma­tion qualifiante pour toutes et tous afin de garantir une évolution professionnelle des salariés sur ces nouvelles technologies et donc d'améliorer leur situation.

La condition­nalité des aides financières doit être utilisée comme levier pour s'orienter plus fortement vers une transition écologique.

Rappelons que sans le travail et les travailleurs, il n'y a pas de production de richesse. Sans consommation des populations, les économies ont chuté de manière importante.

En effet, plus de 55 % de la richesse produite dans notre pays dépend directement de la capacité des ménages à consommer.

La CGT propose aussi des investissements massifs dans les services publics ainsi qu'une véritable politique de l'emploi public et privé, qui seront autant de cotisations sociales ren­trant dans le cercle vertueux de la Sécurité sociale et de la redistribution.

Pour la CGT, le déroulement de carrière et la rémunération sont la pierre angulaire du développement professionnel du salarié au sein de l'entreprise. La qualification évolue tout au long de sa vie professionnelle (formation, acquisition d'expériences, de savoirs, polyva­lence, polycompétence…). Sa rémunération doit correspondre au paiement de cette qualification.

Pour chacun des grands niveaux de qualification, le salaire de base minimum garanti devrait être :

• non diplômé : le Smic – 1 800 € bruts ;
• niveau BEP-CAP: 1,2 fois le Smic, soit 2 160 € bruts ;
• niveau Bac (général, professionnel ou techno­ logique): 1,4 fois le Smic, soit 2 520 € bruts ;
• niveau BTS-DUT (Bac + 2): 1,6 fois le Smic, soit 2 880 € bruts ;
• niveau licence LMD/licence professionnelle (Bac + 3): 1,8 fois le Smic, soit 3 240 € bruts ;
• niveau master (Bac + 5): 2 fois le Smic, soit 3 600 € bruts ;
• niveau doctorat (Bac + 8): 2,3 fois le Smic, soit 4 140 € bruts.

La CGT propose :

• une grille des classifications avec des réfé­rences au niveau de l'Éducation nationale et ses diplômes ;
• la garantie d'une progression minimale de coefficients pour chaque salarié ;
• le doublement au minimum du salaire de base de chaque salarié sur sa carrière ;
• une hiérarchie permettant une meilleure répartition des richesses produites par les travailleurs ;
• une classification transposable d'une entre­prise à une autre.

Quand on parle de cohésion, où est-elle ? De plus en plus, les richesses pro­duites par le travail passent de la poche des travailleurs à celle du capital, c'est-à-dire les banques et les actionnaires essentiellement.

Alors que le pays et le monde connaissent une situation sanitaire et sociale grave et inédite, la machine à socialiser les pertes et privatiser les profits fonctionne à plein régime

Les richesses existent depuis bien longtemps et les coffres­ forts, ou autres paradis fiscaux, en sont gavés. Les dividendes versés aux actionnaires ont augmenté de 70 % entre 2009 et 2018, alors que le Smic augmentait de 12 %.

Il est donc urgent de partager les richesses et que les salariés obtiennent leur dû ! Il est grand temps que les salariés imposent leurs revendications, autour de l'égalité sala­riale et professionnelle femmes-hommes, de la revalorisation des métiers à prédominance féminine notamment, du Smic à 1 800 € bruts accompagnés de hausses générales de salaires qui doivent prendre en compte la qualification, la pénibilité et l'utilité sociale.

Le Smic est un salaire « de croissance » censé assurer aux salariés une participation au développement économique du pays. À ce titre, il doit croître plus vite que l'inflation et intégrer les gains de productivité du travail réalisé à l'échelle du pays. Il doit aussi contribuer à une redistribution de la valeur ajoutée plus favo­rable aux salariés.

Article tiré du dernier numéro du Peuple